Reforma Laboral de Milei: El riesgoso camino entre la flexibilidad y la protección

La contundente victoria electoral del presidente Javier Milei no solo marcó un quiebre político, sino que sentó las bases para un ambicioso paquete de reformas estructurales que tocan la fibra más íntima de la economía argentina: lo laboral, lo previsional y lo tributario. En el centro del debate se encuentra la propuesta de reforma laboral, un pilar clave en la visión del nuevo gobierno para "modernizar" un entramado normativo al que califica de obsoleto y responsable, en gran medida, de la alta informalidad del mercado laboral.

reforma laboral Javier Milei

Un Marco Legal Anacrónico para un Mundo Nuevo

Es un hecho ineludible que la realidad del mundo del trabajo hoy dista sideralmente de aquella existente en la década de 1970, cuando se sancionaron leyes fundamentales como la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y la mayoría de los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) por rama de actividad. La economía globalizada, la digitalización y la irrupción de nuevas modalidades de empleo demandan una legislación más ágil y flexible. Mantener regulaciones rígidas nacidas en otra era, solo contribuye a perpetuar la informalidad, dejando a la mitad de los trabajadores argentinos sin la protección legal básica. La reforma se presenta, entonces, como una respuesta a este anacronismo legal, y propone debatir algunos institutos centrales de la ley laboral vigente:

1.La indemnización a debate: el fondo de cese laboral

Uno de los cambios más resonantes y sensibles es la modificación al régimen indemnizatorio. La propuesta apunta a asimilar la indemnización a un fondo de cese laboral, tomando como modelo el sistema de la UOCRA (Unión Obrera de la Construcción de la República Argentina). Este sistema se basa en un aporte mensual del empleador a una cuenta individual del trabajador, que este cobra al finalizar la relación laboral por cualquier causa (despido, renuncia, fallecimiento o finalización de contrato).

Este Fondo de Cese busca reducir el costo del despido para el empleador y mitigar la "industria del juicio" al darle al trabajador una suma previsible. Sin embargo, se propone sumar elementos de flexibilización adicionales: topes al monto de este instituto laboral y la posibilidad de abonarlo en cuotas en casos de litigio o dificultad financiera.

Esta asimilación es crucial: si bien la versión UOCRA es defendida por su capacidad de flexibilizar la contratación en un sector de alta rotación, su

aplicación universal genera interrogantes sobre la pérdida de la función punitoria y disuasoria de la indemnización tradicional, que castiga el despido sin justa causa. El desafío es diseñar un fondo que sea verdaderamente acumulativo y protectorio, que no degrade el resarcimiento por la pérdida abrupta del empleo, especialmente para el trabajador con muchos años de antigüedad.

2.Flexibilización operativa: el banco de horas

Otra herramienta de flexibilización en el centro de la discusión es el denominado banco o bolsa de horas. Esta figura permite al trabajador realizar horas por fuera de su jornada habitual y que el empleador las compense en otro momento con tiempo libre, evitando el pago de horas extras.

Si bien otorga una mayor adaptabilidad a las empresas frente a picos de demanda y podría generar una mejor conciliación entre vida laboral y personal para algunos trabajadores, es una figura que debe ser vigilada de cerca. El riesgo es que se convierta en una puerta abierta a la extensión encubierta de la jornada laboral sin la debida compensación económica, desvirtuando el espíritu protector del límite horario. Su implementación exitosa requiere acuerdos claros, voluntarios y equitativos a nivel de empresa o convenio.

3.El salario atado al desempeño: productividad en la mira

En consonancia con la descentralización de la negociación colectiva, la reforma busca impulsar que cada empleador acuerde pagos variables por mayor productividad a sus trabajadores. La premisa es clara: desanclar los aumentos salariales exclusivamente de la inflación y vincularlos al mérito individual y el desempeño de la empresa o el sector. Esto se traduciría en la incorporación de bonos o sumas extra que se liquidarían por encima del salario base establecido en el convenio colectivo. El riesgo inherente a esta propuesta reside en la definición misma de "productividad". ¿Se medirá por volumen de producción, calidad, reducción de costos o cumplimiento de metas individuales? Una definición ambigua o de carácter unilateral por parte del empleador puede ser la puerta de entrada a la discrecionalidad y, peor aún, a la reducción encubierta del salario si el bono se consolida como parte del ingreso habitual y luego es suprimido. El marco normativo debe exigir que las pautas de productividad sean objetivas, medibles, transparentes y pactadas en el ámbito de la negociación colectiva, para evitar que se conviertan en una herramienta de presión o de fraude laboral, minando el principio de intangibilidad del salario.

4.Las vacaciones anuales: cambio en tiempo y forma

Las modificaciones a las vacaciones también buscan ganar en flexibilidad. La LCT vigente obliga al empleador a notificar la fecha de goce con 45 días de antelación y limita el período de otorgamiento entre octubre y abril. La reforma reduciría el plazo de aviso a 21 días y eliminaría la restricción temporal, permitiendo el goce de la licencia durante todo el año. Además, se legalizaría la posibilidad de fraccionarlas en períodos no menores a una semana.

La eliminación de la época de otorgamiento brinda flexibilidad operativa a las empresas, pero el principal beneficio para el trabajador es la posibilidad de fraccionar su descanso, adaptándolo mejor a sus necesidades familiares o personales. No obstante, una reducción drástica en el preaviso podría dificultar la planificación familiar del trabajador, un punto a considerar en el balance entre libertad de empresa y derecho al descanso.

5.Negociación colectiva y convenios colectivos

La estructura de la negociación colectiva argentina, basada en CCT por rama de actividad y con muchos acuerdos también de la década de 1970, es señalada como una fuente de rigidez. La reforma propone la convivencia de los convenios por rama con los convenios colectivos por empresa. Esta coexistencia es un paso hacia la descentralización negociadora y podría permitir adaptar las condiciones laborales a la realidad particular de cada empleador, promoviendo acuerdos más específicos. Es fundamental que en el diseño de estos nuevos convenios se considere no solo la rama, sino también el tamaño de la empresa (grandes y pequeños empleadores) y su localización, reconociendo las asimetrías de poder y las diferencias económicas regionales.

Otro cambio sustancial es la eliminación de la ultraactividad de los convenios. Actualmente, un CCT vencido sigue rigiendo hasta la aprobación de uno nuevo. Eliminar la ultraactividad significa que, al vencer el plazo sin un nuevo acuerdo, el anterior deja de aplicarse. Esta medida ejerce presión sobre los sindicatos para negociar rápidamente, pero introduce un período de incertidumbre jurídica y desprotección para los trabajadores en caso de estancamiento en las negociaciones, diluyendo el poder sindical.

Trabajos de bacheo en rutas

6.Fomento de la formalización: beneficios e impacto fiscal

Para combatir la alta informalidad, se baraja la idea de otorgar beneficios fiscales y una disminución de las contribuciones patronales para promover la registración. Si bien es un incentivo lógico, su diseño requiere un análisis profundo sobre su impacto en dos pilares del equilibrio económico: el adorado equilibrio fiscal y el sistema previsional.

Por un lado, la disminución de contribuciones implica una menor recaudación, que debe ser compensada para no desfinanciar al Estado, especialmente en un contexto de austeridad fiscal; y por el otro, debe tenerse en cuenta que las contribuciones patronales son el principal sostén de la Seguridad Social. Reducirlas sin una fuente de financiamiento alternativa y sostenible podría comprometer el equilibrio del sistema previsional y la futura jubilación de los trabajadores. Este es un punto donde la reforma laboral y la previsional se cruzan y deben ser analizadas en conjunto.

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7.Salario y Beneficios Sociales: La Vuelta de los Tickets

Otro aspecto que genera debate es la posibilidad de que el empleador abone una parte del salario no en dinero, sino a través del otorgamiento de beneficios sociales, a la manera de los antiguos ticket canasta. Esta práctica busca reducir el "costo laboral" al dejar de computar estos beneficios como salario, lo que a su vez significaría menos cargas sociales, ya que al no ser considerados remuneración, no pagarían contribuciones patronales ni aportes personales, generando un ahorro para el empleador.

En términos tributarios surge la duda de cómo se tratarían estos beneficios en el Impuesto a las Ganancias del trabajador, pudiendo ser una forma de aumentar el ingreso "neto" sin impactar en el impuesto.

La clave en este punto es evitar la “desalarización”. El trabajador necesita que la mayor parte de su retribución compute como salario para tener una base sólida para sus futuros beneficios (vacaciones, aguinaldo, aportes jubilatorios y, en definitiva, la propia indemnización). El diseño de los beneficios sociales, en conjunto con los beneficios fiscales para el empleador, debe ser restrictivo y complementario al salario en dinero, nunca sustitutivo.

La Dimensión Constitucional y el Equilibrio Pendular

Finalmente, la arquitectura de estas modificaciones debe enmarcarse en la Constitución Nacional, que consagra la protección del trabajo, y en los Tratados Internacionales ratificados por Argentina, como los de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La flexibilidad no puede traducirse en una merma de los derechos irrenunciables del trabajador.

El cambio en el mundo del trabajo es ineludible y exige una adaptación normativa. La reforma laboral de Milei es el intento más ambicioso en décadas por inclinar la balanza hacia la flexibilidad que reclaman los empleadores, especialmente los pequeños —que son grandes generadores de empleo y necesitan un marco menos oneroso—. Sin embargo, debe señalarse que la ley laboral es, por naturaleza, una herramienta de protección al eslabón más débil de la relación.

Las modificaciones deben realizarse, sí, pero el equilibrio pendular debe asegurar que la flexibilización para dinamizar el empleo no se logre a costa de la precarización y el socavamiento de los derechos de los trabajadores. Ese delicado balance entre competitividad empresarial y justicia social será la vara con la que la historia juzgue esta reforma.

*Por María José Quinodoz/especial para UNO

Contadora, economista y docente universitaria