Más empresas usan inteligencia artificial para seleccionar personal

La inteligencia artificial dejó de ser una promesa futurista para convertirse en la actualidad en una herramienta concreta dentro de los procesos de selección de personal. Hoy, tanto grandes empresas como pymes y consultoras locales ya la utilizan para analizar currículums, diseñar perfiles de búsqueda, redactar avisos laborales, entrenar entrevistas y hasta acompañar la inducción de un nuevo trabajador.

Sin embargo, lejos de la idea simplificada de que “ChatGPT elige empleados”, el proceso es mucho más complejo, técnico y –sobre todo– humano. Así lo explica Juliana Gabás, licenciada en Relaciones de Trabajo (UBA), máster en Administración de Negocios (UP) y fundadora y líder de MJG Consultores, quien desde hace años trabaja en selección de personal y capacitación en recursos humanos en empresas de Entre Ríos y el país.

Herramienta valiosa para las empresas

“La gente cree que usar inteligencia artificial es una pavada, pero en realidad subestima enormemente todo lo que hay detrás de un proceso de selección”, afirmó Gabás, y subrayó: “La IA es una ayuda, no una solución. Y si se la usa mal, puede equivocarse tanto o más que una persona”.

Para entender cómo se aplica la IA en la selección de personal, primero hay que comprender cómo funciona un proceso de selección tradicional hoy, que ya no es el mismo que hace 10 o 15 años. “El proceso empieza cuando un jefe de área solicita formalmente una vacante a Recursos Humanos”, explicó la especialista, y detalló: “A partir de ahí, RR.HH. releva el perfil del puesto: conocimientos técnicos, habilidades, actitudes, valores, experiencia, motivaciones y características personales que la empresa necesita”.

Ese relevamiento se traduce en dos documentos clave: la descripción del puesto y el perfil de búsqueda. Recién entonces se diseña el aviso laboral y se difunde, principalmente a través de LinkedIn, redes sociales y, cada vez más, en grupos y estados de WhatsApp, que se han convertido en una fuente silenciosa pero muy efectiva de reclutamiento.

“La viralización hoy es clave. Muchas búsquedas se cubren porque alguien comparte un link en un grupo”, señaló.

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¿Dónde entra la IA?

La inteligencia artificial atraviesa casi todas las etapas del proceso, aunque no siempre de la misma manera. Gabás distingue dos grandes tipos:

IA no generativa, que clasifica, filtra, analiza y predice datos; y la IA generativa, que crea contenido nuevo a partir de información previa.

“Un sistema ATS (Applicant Tracking System) es IA no generativa”, precisó. “Son plataformas que reciben currículums, los ordenan, los filtran y los comparan con el perfil del puesto”.

Entre las más utilizadas se encuentran herramientas como HiringRoom o los sistemas pagos de LinkedIn Recruiter. Estas plataformas realizan lo que en selección se llama match: comparan el currículum del candidato con el perfil buscado y determinan qué porcentaje de coincidencia existe.

“La IA analiza cuántos requisitos cumple una persona en relación con lo que la empresa necesita. Pero no decide sola. Sólo ordena y prioriza”, aclaró.

Las IA generativas

En paralelo, herramientas como ChatGPT, Copilot (Microsoft) o Gemini (Google) pertenecen a la IA generativa. Su función no es filtrar currículums automáticamente, sino asistir al selector humano.

“Con una IA generativa se puede redactar el perfil del puesto, el aviso laboral, los formularios de entrevistas, los informes de evaluación, los mails de notificación a candidatos o los contenidos de inducción”, detalló Gabás.

También se utilizan para entrenar entrevistas: el selector puede practicar preguntas por competencias; y el candidato puede ensayar respuestas antes de una entrevista real. “El entrenamiento es clave. Tanto el entrevistador como el entrevistado pueden usar la IA para mejorar su desempeño”, sostuvo.

El rol humano es clave

A pesar del avance tecnológico, Gabás es contundente: la inteligencia artificial no reemplaza al área de Recursos Humanos. “RR.HH. evalúa cuestiones que la IA no puede medir con precisión: honestidad, motivación, coherencia, predisposición, compatibilidad con la cultura de la empresa”, explicó.

Durante las entrevistas, los reclutadores registran información que luego se contrasta con las entrevistas técnicas o gerenciales. “Se busca coherencia entre lo que la persona dice en distintas instancias. Eso sigue siendo humano”, indicó la experta en Relaciones de Trabajo.

También comentó que luego del proceso de entrevistas, los candidatos pueden atravesar evaluaciones psicotécnicas, exámenes preocupacionales y, en algunos casos, estudios socioambientales.

Error que se debe evitar

Uno de los puntos más críticos que señala Gabás es el exceso de confianza en el uso de la IA: “Muchas personas creen que porque saben usar ChatGPT ya dominan la inteligencia artificial, y no es así. El resultado depende en un 70% de la información y las instrucciones que le da el usuario, y sólo en un 30% de la herramienta”, advirtió.

Aquí aparece un concepto clave: el prompt, es decir, la instrucción que se le da a la IA. “Si le das mala información o un pedido confuso, la respuesta va a ser mala”, resumió.

Por eso insiste en que la capacitación es fundamental: “La IA tiene lenguaje propio. Hay que aprender a hablarle”, aseguró.

Por otra parte, la consultora paranaense radicada en Buenos Aires y que trabaja con empresas de gran parte del país, respondió si estas herramientas suelen utilizarse en Entre Ríos y la región: “La respuesta es sí, ya se está usando, incluso más de lo que se cree”, aseguró Gabás, y acotó: “Consultoras, pymes y empresas medianas avanzan cada vez más en la digitalización de sus procesos de selección. Hoy, pagando una herramienta de IA generativa, una consultora puede profesionalizar muchísimo su trabajo. No hace falta ser una multinacional”.

Por otra parte, hizo referencia a un punto sensible, que es la protección de la información. “No existe lo gratuito. Cuando una herramienta es gratis, los datos quedan en algún lado”, alertó Gabás, quien por este motivo recomienda versiones pagas y un uso responsable, especialmente cuando se trabaja con datos personales de candidatos.

Comunicación y estrategia

Para Gabás, la IA no sólo impacta en Recursos Humanos, sino también en comunicación, prensa y posicionamiento profesional. Sobre este punto, detalló: “LinkedIn, WhatsApp y el correo electrónico son bases de datos. Si no sabés cómo usarlas estratégicamente, es como tener un Mercedes Benz sin saber manejarlo”.

Por último, resumió que la inteligencia artificial ya forma parte del presente laboral. Pero su eficacia depende menos de la tecnología que de quienes la usan. “La IA no piensa por vos. Te ayuda a pensar mejor, si sabés cómo usarla”, concluyó Gabás.

En este marco, hay que entender que en un mundo del trabajo cada vez más competitivo, la diferencia ya no está sólo en el currículum, sino en la capacidad de adaptarse, aprender y entender que la tecnología es una aliada, no un atajo.