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Saludable ambiente laboral (II Parte)

Las llamadas enfermedades laborales o profesionales cuentan en la actualidad con diagnósticos precisos que permiten al sector Higiene Industrial, planificar y prevenir futuras enfermedades.

Jueves 17 de Octubre de 2019

Por Lic. Mario Sarli/Psicólogo

psicosarli@gmail.com

Pensar la dinámica laboral nos lleva a comprender los diversos y complejos atravesamientos que la misma tiene. Todo aquello que conforma lo instituido de una organización de trabajo, incluye sus orígenes, objetivos y lineamientos, cultura laboral y modos de procesar la producción, que abarca los aspectos técnicos y administrativos. Los ámbitos de trabajo archivan una historia de logros y dificultades, con momentos de crisis y superaciones, donde las jerarquías o propietarios, dejaron sus huellas. También conserva las conquistas laborales y los obstáculos para lograrlo, así como las innovaciones tecnológicas que supieron introducirse en la cotidianeidad productiva.

Los trabajadores, al momento de desarrollar sus actividades, lo hacen ante una configuración organizacional histórica, que le dio forma y contenidos al actual modo de trabajar de cada uno. Los nuevos trabajadores desconocen todo lo que precedió y si lo saben, se convierte en novedosas anécdotas. Lo interesante de los procesos laborales, es que todo aquello que no es visible tiene presencia en los modos de trabajar. Las actuales ubicaciones, luminosidad, mobiliario, zonas de ingresos y egresos, más allá de sus actualizaciones, fueron planeadas por quienes entendieron que estarían al servicio de una mejor producción.

Incluir al personal en el concepto producción, es una conquista antigua en los escritos, pero no siempre lograda en los hechos. La condición de inclusión del personal en los procesos productivos implica consideraciones que incrementan las posibilidades de confort de las personas para una mayor eficiencia en sus objetivos. Un personal motivado y bien tratado, siempre motoriza el desempeño y logro de lo solicitado. Inclusive, se incrementan las decisiones personales que favorecen al proceso de trabajo. Esta mayor involucración, genera una grata vivencia de “formar parte de algo” al que valora, y sobre todo es valorado.

A los procesos de evaluación de desempeño y desarrollos, los trabajadores que se siente insertos en la organización, no lo viven con temor ya que es considerado una herramienta eficaz para las mejoras. Y paralelamente, la propia organización ubica estas herramientas, como procedimientos valiosos para comprender las necesidades de su personal.

Fuera de la tecnología especifica que se utiliza, se convierte en una condición de “diálogos entre el personal y sus jerarquías”, donde ambas partes acuerdan realizar estos intercambios con la mirada puesta en las mejoras. Lo que también implica contemplar los aspectos negativos o insuficientes que necesitan ser modificados.

En una organización con mayor plasticidad, todos tienen una porción de responsabilidad, tanto en los buenos resultados como en aquellos insatisfactorios. Esto es una diferencia sustancial con el viejo modelo productivo, donde las jerarquías eran propietarios del saber y el personal, solo debía cumplir con los mandatos de manera correcta. Es decir, se le reservaba un lugar pasivo de mero receptor de órdenes.

Hoy las organizaciones laborales han mudado al modelo de intercambios continuos entre las partes, con participación de todos los trabajadores que están involucrados en los diferentes desarrollos y evaluación de desempeños. Esta última y conocida herramienta, también ha dejado su inicial lugar de evaluación “arbitraria” con calificaciones anuales que provocaban malestares de larga duración o una tranquilidad transitoria. De ese modelo que otorgaba más poder a las jefaturas, e incrementaba las diferencias con el personal no jerárquico, arribamos al actual, en cuya esencia, más que el aspecto cuantitativo, se privilegia el análisis de las cualidades laborales satisfactorias y las que tienen pendientes las mejoras.

En definitiva, las organizaciones laborales con pretensiones de jerarquizar su posicionamiento en los intercambios productivos/comerciales, han debido acercarse a modelos humanistas, que fortificados, promueven un funcionamiento institucional saludable. Estas dinámicas laborales posibilitan a los trabajadores y sus jerarquías, compartir horas gratas, combinando responsabilidades y buen humor.

Por cierto aún existen ámbitos de trabajo donde estas condiciones estas ausentes, y si bien son capaces de lograr buena productividad y ganancias, conservan un modelo de relacionamiento entre los trabajadores y sus tareas, con escasa empatía e involucración. Esto provoca una distancia emocional entre lo producido y el diario aporte que cada trabajador entrega, la que progresivamente se colma de malestar. El personal, cuando no puede conectarse y participar en los procesos productivos, adquiere sentimientos de vacuidad. Es una molesta vivencia de vacío que al estabilizarse en esta condición, produce nuevos síntomas psíquicos y físicos, que el sector medicina laboral, rápidamente detecta.

Las llamadas enfermedades laborales o profesionales cuentan en la actualidad con diagnósticos precisos que permiten al sector Higiene Industrial, planificar y prevenir futuras enfermedades. Existen dolencias específicas que al tener compromiso corpóreo se detectan con facilidad. Por ejemplo, la afección del túnel carpiano, por el excesivo uso del ratón/mouse de las computadores; las dermatitis por contacto, que comúnmente se observa en quienes deben manipular productos químicos; hipoacusia o enfermedades osteo-musculares, en choferes de bus o camiones etc.

Pero aquellas relacionadas con las afecciones psíquicas, son de mayor complejidad para discernir su patogenia. Si bien hoy resulta claro el diagnóstico de estrés, depresión o fatiga crónica, que forman parte de las enfermedades laborales/profesionales, existen muchas otras, como por ejemplo las que nacen como consecuencia de una mala convivencia laboral, con procedimientos institucionales que descalifican al trabajador, o porque se los mantiene en posiciones laborales sin reconocimientos y pueden originar cuadros psicológicos que se transforman en afecciones psíquicas y somáticas.

Es necesario estudios pormenorizados para relacionar el malestar del clima laboral con la presencia de síntomas, como por ejemplo, deslibidinización, (pérdida de libido) que se manifiesta en el hombre con débiles erecciones o precoz eyaculación, o ausencia de deseo sexual en la mujer; resequedad vaginal, derivada de procesos agudos de estrés o depresión.

Desde una perspectiva optimista, podemos afirmar que las actuales condiciones laborales en general, con el aporte de las áreas de Seguridad e Higiene, Medicina Laboral y Recursos Humanos, mucho han contribuido para la prevención y consideración de las afecciones laborales. Pero justo es decir, que también falta mucho por recorrer. Y no afecta solo a los que se encuentran en bajo escalafones. Las gerencias y direcciones, es decir los cargos más elevados de las organizaciones padecen sufrimientos laborales. Mandatos superiores imponen decisiones y acciones que generan profundos conflictos y silenciosos dolores que luego el “cuerpo los cobra”.

Finalizamos recreando los primeras párrafos de estas reflexiones psicológicas, publicado la semana anterior: “…trabajar donde elegimos y nos eligen, es una de las condiciones más benigna para el mejor desarrollo laboral y humano. Si se suma a ello que la retribución económica sea acorde a las expectativas personales, se incrementan las buenas condiciones. Sin embargo, será necesario, la existencia de otra variable de alta significación cuya ausencia puede desmoronar lo anterior, se trata del saludable ambiente laboral...”

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